Reglamento para la regulación de la prevención y sanción de las conductas que configuren el hostigamiento laboral en el Ministerio de Gobernación Policía

Artículo 1

Ámbito de aplicación . Este Reglamento regula los procedimientos de prevención y sanciones de conductas y situaciones que constituyan acoso laboral en todas las relaciones de empleo que tienen las personas trabajadoras del Ministerio de Gobernación y Policía, así como de sus instituciones adscritas; su aplicación incluye también a las personas que trabajan en puestos de confianza. Será de acatamiento obligatorio para todos los jerarcas, titulares subordinados y todas las personas funcionarias del Ministerio de Gobernación y Policía e instituciones adscritas. Las disposiciones de este Reglamento también serán aplicables a las conductas de acoso laboral que ejerzan los funcionarios de la institución contra terceros que presten sus servicios, personas que realicen trabajos de manera voluntaria y pasantes. De igual forma, lo contemplado en el presente Reglamento resultará aplicable cuando las situaciones que constituyan acoso laboral se presenten dentro de las instalaciones del Ministerio de Gobernación y Policía, sus sedes regionales o instituciones adscritas, así como dr ante los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sean sociales o de formación relacionados con el trabajo y en los alojamientos proporcionados por el Ministerio de Gobernación y Policía o sus instituciones adscritas, abarcando también las comunicaciones relacionadas con el trabajo incluidas las que se realizan por medio de tecnologías de la información y comunicación.

Artículo 2

Obietivo . El objeto del presente Reglamento es el de proteger la dignidad humana, la igualdad ante la ley, la integridad personal y el derecho al trabajo de todas las personas funcionarias del Ministerio de Gobernación y Policía, y sus instituciones adscritas en condiciones sanas y dignas, estableciendo para tales efectos, los principios y procedimientos tendientes a prevenir, prohibir, investigar y sancionar el acoso laboral, como práctica discriminatoria, por razón de género, sexo, discapacidad, apariencia física, ideología política, credo religioso, etnia, edad, enfermedad, preferencia sexual, así como cualquier otro tipo de discriminación análoga, en perjuicio de las personas funcionarias de la institución en el ámbito de sus relaciones laborales.

Artículo 3

Siglas. MGP: Ministerio de Gobernación y Policía. DGME: Dirección General de Migración y Extranjería. PPME: Policía Profesional de Migración y Extranjería. DINADECO: Dirección Nacional de Desarrollo de la Comunidad. OCP: Oficina de Control de Propaganda. T AM: Tribunal Administrativo Migratorio. Imprenta: hnprenta Nacional.

Artículo 4

Defmición . Para la aplicación del presente Reglamento se utilizará la siguiente definición de forma generalizada: a) Acoso laboral: La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género. También se entenderá como acoso laboral el conjunto de acciones, conductas u omisiones recurrentes durante un tiempo prolongado y sistemáticamente realizadas de manera demostrable sobre una persona trabajadora o grupo de personas trabajadoras, de parte de un individuo o grupo de individuos, sean estas personas empleadoras, jefaturas, compañeros/as o subalternos/as; con la manifiesta intención de afectar su bienestar fisico y/o psicológico, ocasionar molestias e inclusive provocar su traslado, despido o renuncia del trabajo. La conducta persecutoria está encaminada a dañar psicológicamente, entorpecer, impedir o desprestigiar el trabajo de la víctima, infundirle miedo, intimidación, terror y angustia, o causar perjuicio laboral, dañar el nombre e imagen profesional, destruir o desvalorizar sus obras y logros profesionales, generar desmotivación en las labores, o producirle recargos de tareas insostenibles, hechos que inducen a enfermedad flsica y/o mental, a la renuncia o separación del trabajador, por pensión o jubilación prematuras o no deseadas, abandono del trabajo o muerte. b) Persona funcionaria: Es toda persona física que en virtud de un acto administrativo y/o policial de nombramiento válido y eficaz, presta sus servicios a nombre y por cuenta del Ministerio o sus instituciones adscritas, como parte de su organización, a cambio de una remuneración por la actividad que ejerce. c) Víctima: Persona funcionaria que sufre acoso u hostigamiento laboral, o terceros que presten sus servicios en las instalaciones del Ministerio de Gobernación y Policía, sus sedes regionales o instituciones adscritas. d) Persona denunciada: Persona funcionaria del Ministerio o sus instituciones adscritas a quien se le atribuye la presunta comisión de una conducta constitutiva de acoso u hostigamiento laboral. e) Potestad disciplinaria: Facultad del órgano decisor de primera y segunda instancia para imponer sanciones al personal de la Institución, cuando incurra hostigamiento o acoso laboral. t) Órgano decisor: Se tendrá como órgano decisor de primera instancia: En el caso de los funcionarios administrativos: El Ministro o Viceministro de Gobernación y Policía. En el caso de los funcionarios policiales, será: El Consejo de Personal.

Artículo 5

Conductas de acoso laboral. Se consideran conductas de acoso laboral: a) Discriminación laboral: Incluye todo aquel trato diferenciado por razones de edad, raza, etnia, discapacidad, género, origen familiar o nacional, estado civil, credo religioso, apariencia fisica , ascendencia nacional, afiliación sindical, preferencia política u orientación sexual, situación social, filiación, u otra manifestación que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. b) Desprotección de la integridad y seguridad laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad de la persona trabajadora. c) Entorpecimiento laboral: Acción tendiente a entorpecer el cumplimiento de la labor, hacerla más gravosa o retardarla, perjudicando a la persona trabajadora. d) Inequidad laboral: Asignación de funciones ajenas al cargo, y a sus atribuciones específicas o el recargo de tareas insostenibles, en menosprecio de la persona trabajadora. e) Maltrato: Acto de violencia contra la integridad fisica y psíquica, de quien se desempeñe como persona trabajadora. t) Congelamiento o aislamiento: Minimización de las capacidades, conocimientos o potencialidades de la persona trabajadora, y su aislamiento con el resto de las personas funcionarias. g) Daño a la imagen: U so no autorizado o perjudicial de la imagen física o identidad visual de alguien fotografia vídeo caricatura etc. h) Daño al nombre: Difusión de informaciones falsas o vejatorias que afectan la estima pública de la persona, que busca la destrucción o desvalorización de sus obras y logros o la desmotivación en sus labores. i) Cualquier otra actuación que genere una afectación grave y se enmarque en el concepto de acoso u hostigamiento laboral estipulado en el artículo 4 de este Reglamento. Las anteriores conductas no son las únicas posibles y no constituyen por si mismas acoso laboral, para lo cual debe cumplirse con lo indicado en el anterior inciso i). El hostigamiento laboral podrá tipificarse incluso cuando los actos que lo constituyen se den fuera del centro de trabajo u horario laboral. En el procedimiento en el que se conozca una denuncia por supuesto acoso laboral, se deberá valorar los hechos denunciados de forma objetiva, imparcial y contextualizada, debiendo analizar si cumplen con los elementos constitutivos del hostigamiento laboral.

Artículo 6

Elementos del acoso y hostigamiento laboral. Para que pueda configurarse el acoso u hostigamiento laboral deben concurrir los siguientes elementos: a) La intencionalidad: tiene como fin minar la autoestima, y la dignidad de la persona acosada. La agresión proviene de otra u otras personas, quienes tienen la capacidad de causar daño. b) La repetición de la agresión: se trata de un comportamiento constante, y no un hecho aislado. c) La longevidad de la agresión: el acoso se suscita durante un período de tiempo constante. d) La asimetría de poder: la agresión proviene de otro u otros quienes tienen la capacidad de causar daño. e) El fin último: la agresión tiene como finalidad que la persona acosada abandone su trabajo. Esto significa que el acoso u hostigamiento laboral persigue el objetivo de hacerle intolerable a la víctima permanecer en su trabajo, presionándola finalmente para que abandone el puesto. Lo anterior no implica que sea necesaria la renuncia de la víctima para que exista una situación de acoso u hostigamiento laboral.

Artículo 7

Modalidades . Se consideran modalidades de acoso u hostigamiento laboral, las siguientes: a) Hostigamiento laboral vertical descendente: El acoso vertical descendente se da cuando el acoso u hostigamiento laboral proviene de una jefatura en contra de una persona colaboradora, ya sea de manera directa o a través de otras personas trabajadoras a su cargo. b) Hostigamiento laboral vertical ascendente: Es el acoso laboral de personas subalternas contra la persona que ostenta la condición de su jefatura inmediata o mediata, a través de las intromisiones en su vida privada, cuestionamientos sobre su estilo de gestión, y sobre su pertinencia para ejercer el puesto que ostenta. c) Acoso laboral horizontal: Se da cuando el acoso laboral proviene de una o varias personas que ocupan una posición jerárquica similar o igual a la persona acosada. d) Acoso laboral mixto: Cuando las conductas provengan del asocio de la jerarquía y una o más personas de igual o similar jerarquía que la persona trabajadora o viceversa, de forma que puede considerarse que el acoso laboral mixto puede ser también ascendente, descendente u horizontal.

Artículo 8

Supuestos excluyentes de acoso u hostigamiento laboral . No se considerará como acoso u hostigamiento laboral: a) Aquellos conflictos pasajeros, roces, tensiones circunstanciales, incidentes aislados que se presentan en un momento determinado. b) Cuando la jefatura actúe conforme a los lineamientos establecidos en la normativa interna institucional y nacional. c) Las órdenes dadas por la jefatura para el fiel cumplimiento de las labores, incluyendo instrucciones sobre la forma de realizar el trabajo o correcciones. d) Las actuaciones o gestiones encaminadas a denunciar aparentes faltas administrativas, para su debida investigación. e) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una justa causa y según lo dispuesto al efecto por la normativa aplicable. t) Solicitar la elaboración del trabajo o cumplimiento de funciones conforme al procedimiento establecido para tal efecto y los parámetros objetivos estipulados para ello. g) Las circulares o directrices encaminadas a mejorar la eficiencia laboral conforme a la normativa interna. h) La solicitud que realice una jefatura del acatamiento de las prohibiciones y deberes establecidos en la normativa interna, Código de Trabajo y leyes conexas. i) El traslado de oficina donde se deba desempeñar, cuando sea ordenado conforme a derecho. j) La evaluación laboral periódica de la persona trabajadora, conforme a objetivos e indicadores de rendimiento k) Falta de inswnos o recursos materiales derivados de limitaciones presupuestarias o administrativas de la institución; salvo que se demuestre una omisión deliberada en la asignación de los mismos hacia una persona con el fin de entorpecer su desempeño. l) Actos destinados a ejercer la potestad de dirección que legalmente corresponde a las jefaturas sobre las personas trabajadoras a su cargo. m) Denegatoria justificada de ascensos, capacitaciones, revaloraciones de puesto, permisos, licencias, vacaciones, traslados o reubicaciones, cuando el solicitante no cwnpla con los requisitos legales y técnicos establecidos y/o cuando la concesión de dichos beneficios comprometa de forma comprobable la continuidad y eficiencia del servicio público. n) Formulación de comunicados (circulares, oficios, correos electrónicos u otros) encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral. o) Cwnplir funciones extraordinarias para garantizar la continuidad del trabajo o solucionar problemas específicos, siempre y cuando exista un mutuo acuerdo entre la persona empleadora y la persona trabajadora, y que no implique una sobre carga laboral. p) El estrés laboral como respuesta fisiológica y de comportamiento de una persona que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas, o el desgaste profesional entendido como un estado de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el ámbito laboral, siempre que no se deriven de conductas hostiles, sistemáticas y deliberadas contra la persona trabajadora. q) El quebrantamiento de derechos laborales incluyendo el despido sin responsabilidad patronal, siempre que se fundamente y se lleva a cabo el debido proceso. r) Otros tipos de agresión en el ambiente laboral como hurto, extorción o abuso sexual. Aquellas conductas que por su naturaleza y gravedad constituyan presuntos delitos, los cuales deberán canalizarse en la vía judicial. s) Críticas constructivas explícitas y justificadas.

Artículo 9

Instancia para la Prevención del Hostigamiento o Acoso Laboral. Con la finalidad de prevenir, evitar y erradicar las conductas de acoso u hostigamiento laboral, el Ministerio de Gobernación y Policía se apoyará en la Comisión Institucional de Igualdad y Equidad de Género para divulgar el presente Reglamento, así como, para la oportuna prevención del hostigamiento laboral, junto con todas las instituciones adscritas al Ministerio.

Artículo 10

Comisión Institucional de Igualdad y Equidad de Género para la prevención del Hostigamiento o Acoso labora l. Dicha Comisión Institucional deberá velar por la ejecución de la política de prevención. Dentro de sus funciones están: a) Comunicar en forma escrita a las personas que laboran en el Ministerio o sus instituciones adscritas, de la existencia de una política interna que preveng a, desaliente, y evite las conductas de hostigamiento o acoso laboral. b) Establecer una estrategia de divulgación y promoción del presente Reglamento. c) Brindar asesoría y orientación a las personas funcionarias y usuarias del Ministerio o sus instituciones adscritas sobre la prevención, abordaje y gestión integral del hostigamiento o acoso laboral en la Institución. d) Promover jornadas de capacitación en coordinación con las oficinas de Recursos Humanos, charlas, talleres, seminarios, conferencias y otras actividades tendientes a sensibilizar y capacitar a todo el personal ministerial o sus instituciones adscritas para la prevención, de conductas de hostigamiento o acoso laboral, así como tomar medidas necesarias o dirigidas a garantizar un ambiente libre de hostigamiento o acoso laboral. e) Gestionar alianzas y mecanismos de cooperación con entidades gubernamentales y no gubernamentales vinculadas a la prevención del acoso laboral, con el fin de implementar estrategias efectivas, para evitar y erradicar el hostigamiento o acoso laboral. f) Promover una cultura institucional basada en el respeto mutuo, la dignidad humana y la sana convivenci a, mediante la vigilancia activa de las relaciones laborales para prevenir conductas de hostigamiento o acoso laboral. Capítulo 11 Del inicio del Procedimiento Administrativo

Artículo 11

Principios que informan el procedimiento. Informan el procedimiento del acoso laboral los principios generales del debido proceso, como la proporcionalidad, razonabilidad, la libertad probatori a, así como los específicos, de confidencialidad, que implica el deber de las instancias, las personas representantes, las personas que comparecen como testigos y las partes que intervienen en la investigación y en la resolución, de no dar a conocer la identidad de las partes involucradas; y el principio pro víctima.

Artículo 12

Normativa aplicable . Todo el procedimiento administrativo se realizará bajo las regulaciones que establece la Ley General de la Administración Pública en su Libro Segundo, concretamente en cuanto al Procedimiento Ordinario.

Artículo 13

Recepción de la denuncia . La denuncia podrá interponerse de forma oral o escrita, ante la oficina de Recursos Humanos de la Actividad Central, así como de las instituciones adscritas. Asimismo, podrán presentarse en forma directa en las oficinas del Ministro y Viceministro. Si se presenta ante la Oficina de Gestión de Recursos Humanos, esta instancia deberá dentro de las veinticuatro horas siguientes a la recepción de la denuncia, conformar y foliar un expediente físico y trasladarlo al Ministro o Viceministro, quien procederá a efectuar el nombramiento del Órgano Director o, en su defecto, remitirá el asunto a la Sección de Inspección Policial de la Cartera, con el fin de iniciar el procedimiento administrativo disciplinario, ya sea que la persona denunciada ostente la condición de funcionario administrativo o de funcionario policial, respectivamente. Lo anterior, salvo disposición distinta expresamente consignada en alguna convención colectiva o reglamento autónomo del Ministerio de Gobernación y Policía.

Artículo 14

Requisitos de la denuncia . La denuncia contendrá al menos la siguiente información: a) Nombre completo y calidades de la persona denunciante. b) Nombre de la persona funcionaria que se denuncia. e) Lugar donde se encuentra destacada la persona que se denuncia. d) Lugar o lugares donde sucedieron los hechos denunciados. e) Descripción detallada de hechos o conductas de acoso laboral del que presuntamente ha sido objeto la persona denunciante. t) Fecha aproximada en que tales hechos ocurrieron. La omisión de este requisito no produce la inadmisibilidad de la denuncia. g) Aportar la prueba con la que cuenta para respaldar cada uno de los hechos denunciados. h) Fecha de interposición de la denuncia. i) Medio para atender notificaciones. En el supuesto de que dicho medio no sea aportado o bien que, por razones no achacables al Ministerio o sus instituciones adscritas, el medio ofrecido no resulte idóneo, se procurará notificar a la persona denunciante, de forma personal, en su centro de trabajo. j) Firma. La ausencia de los requisitos indicados previamente generará una única prevención, la cual se debe cumplir en el término de tres días hábiles y en caso de no cumplirla se declarará la inadmisibilidad, y el archivo de la petición, salvo que se puedan inferir claramente del escrito o de los documentos anexos, lo cual será debidamente comunicado. La falta de firma producirá necesariamente el rechazo y archivo de la petición. En los casos en los que la denuncia sea presentada en forma verbal, quien la recibe la consignará en un acta, cumpliendo para ello los requisitos anteriormente establecidos. La persona que denuncie por acoso laboral de forma temeraria, falsa o abusiva, podrá ser sancionada disciplinariamente, previa apertura de causa y observancia del debido proceso.

Artículo 15

De la aclaración de la denuncia . De considerar el órgano director que la denuncia planteada no es clara o presenta inconsistencias que podrían dificultar el derecho de defensa de la persona acusada o los derechos de la persona denunciante, podrá solicitarle a esta última que la aclare por escrito, para lo que, le otorgará un plazo de tres días hábiles. Lo anterior también podrá realizarlo la instancia decisora de previo a la conformación del Órgano Director.

Artículo 16

Plazo para interponer la denuncia . El plazo para interponer la denuncia será de un año y se computará a partir del último hecho constitutivo del supuesto hecho de acoso laboral o a partir de que cesó la causa justificada que le impidió a la persona denunciar. Ello de conformidad con lo dispuesto en el artículo 418 del Código de Trabajo .

Artículo 17

Prescripción de la sanción. La prescripción para tramitar y sancionar el acoso laboral será de un mes, según lo establecido en el artículo 414 del Código de Trabajo.

Artículo 18

Nombramiento o conformación del Órgano Director del Procedimiento . Quien posea el cargo de Ministro o Viceministro, al recibir la denuncia planteada contra una persona funcionaria administrativa, procederá con el nombramiento del Órgano Director. En caso de recibir la denuncia contra un funcionario policial, únicamente se remitirá a la Sección de Inspección Policial de la Cartera, al estar conformado el órgano director según el artículo 61 de la Ley General de Policía.

Artículo 19

Sobre el expediente administrativo y su confidencialidad. El expediente conformado para la tramitación del procedimiento administrativo de índole disciplinario, deberá contener toda la documentación referente a la denuncia, la prueba aportada o recabada, las actas, las resoluciones pertinentes dictadas por el órgano director y sus constancias de notificación. Deberá encontrarse de manera impresa, debidamente foliado en estricto orden cronológico y de forma consecutiva, y será custodiado por el órgano director del procedimiento administrativo. El expediente podrá ser consultado por: a) Quienes integren el Órgano Director, el Consejo de Personal y por quien ostenta el cargo de Ministro y Viceministro. b) La parte denunciante y la denunciada. c) Los representantes legales de las partes, debidamente autorizadas. El expediente y la información contenida en él, serán de carácter confidencial, excepto para las partes anteriormente indicadas, las cuales tendrán acceso a todos los documentos y pruebas que lo conforman.

Artículo 20

Traslado de cargos . El Órgano Director del Procedimiento notificará la resolución de apertura del procedimiento, la cual contendrá los siguientes requisitos: a) La fecha y hora en que se dicte el acto de apertura. b) Lo referente al nombramiento e integración del Órgano director y la indicación de que tramitará el procedimiento en calidad de órgano instructor, así como la normativa que respalda el procedimiento administrativo de índole disciplinario. e) La individualización de la persona investigada. d) El detalle de los hechos que fundamentan el procedimiento y la imputación de cargos respectivos. e) Las consideraciones fácticas que sustentan la eventual responsabilidad, con indicación expresa, concreta, taxativa de las normas jurídicas, que eventualmente podrían aplicarse en el caso de demostrarse los hechos. t ) La normativa presuntamente infringida. g ) Convocatoria a la audiencia oral y privada a ambas partes del procedimiento, tanto a la persona denunciante como a la persona denunciada, con indicación de la fecha y hora en que se realizará esa diligencia. Esta convocatoria deberá realizarse 15 días hábiles después de la debida notificación de la apertura del procedimiento. h) Prueba que consta dentro del expediente administrativo que generó el procedimiento disciplinario. i) Se prevendrá al denunciado que debe presentar toda la prueba de descargo antes o durante la comparecencia, caso contrario, deberán indicarle al órgano director la instancia administrativa donde se encuentra la prueba que determinen como necesaria, para que el órgano director del procedimiento administrativo gestione su incorporación al expediente. j ) Indicación de los apercibimientos dirigidos a la persona denunciada. k) Se les indicará a las partes el derecho de hacerse acompañar a la audiencia, de persona profesional en derecho y del apoyo emocional o psicológico de su confianza en las diversas fases del procedimiento. l) Derecho a obtener copia del expediente administrativo, de forma personal o mediante su representante legal autorizado en el cual se le traslada los cargos. m) Mención de los recursos admisibles contra dicho acto y plazos, así como la autoridad ante la cual deben interponerse. n) Su deber de aportar medio idóneo para recibir notificaciones, con la advertencia de que en el supuesto de que dicho medio no sea aportado o bien, que por razones no achacables al Ministerio o sus instituciones adscritas, el ofrecido no resulte idóneo, todos los futuros actos o resoluciones que se dicten e incluso la decisión final, se podrán tener por notificadas con el transcurso de 24 horas de dictadas (No obstante, de previo a lo anterior, se procurará notificar a la persona denunciada, de forma personal, en su centro de trabajo, guardando todas las medidas necesarias para mantener la confidencialidad del asunto). o) El derecho de formular conclusiones de hecho y de derecho en cuanto a la prueba y resultados de la comparecencia. De conformidad con lo establecido en el artículo 317 inciso 1 acápite f) e incisos 2 y 3 de la Ley General de Administración Pública. p) Nombre y firma de quien integra el órgano director del procedimiento.

Artículo 21

De la apertura de la audiencia . Corresponderá al órgano director del procedimiento dirigir el curso de la audiencia, indicar a las partes la causa del procedimiento, los hechos en que se fundamenta y las posibles consecuencias, indicar a las partes los derechos y los deberes que tienen durante la comparecencia, declaraciones que correspondan, moderar la intervención de las partes y resolver interlocutoriamente las cuestiones que se presenten durante su trámite. Atendiendo al principio de celeridad, corresponderá al órgano director impedir intervenciones impertinentes, o injustificadamente prolongadas y rechazar cualquier solicitud notoriamente improcedente o dilatoria, todo ello en procura de los derechos de las partes; así como también evitará las manifestaciones, actos, insinuaciones, o declaraciones que constituyan una agresión, una falta de respeto para las personas presentes o involucradas de alguna forma en toda la tramitación. Deberá tomarse en cuenta las disposiciones normativas nacionales e internacionales en materia de violencia, para salvaguardar la integridad de la persona denunciante durante la audiencia.

Artículo 22

De la audiencia de carácter privado . La audiencia será oral y privada. Para garantizar la confidencialidad e imparcialidad del proceso y en la audiencia sólo podrán comparecer las partes y sus representantes. En caso de que la parte denunciante lo requiera, puede ser acompañada por una persona que consideran de apoyo emocional o psicológico de su confianza. Las personas testigos, peritos, y otras personas que de una forma u otra participan en la construcción de la verdad real de los hechos, tendrán limitada su actuación a los aspectos sobre los que versa su conocimiento aplicado y no más allá de ello.

Artículo 23

De la continuidad de la audiencia. La audiencia se llevará a cabo sin interrupciones, durante las comparecencias consecutivas que sean necesarias para su terminación. Se podrá suspender únicamente cuando medie una causa suficientemente justificada acreditada por la propia Administración, o por las partes, cuando deba resolverse alguna gestión que por su naturaleza afecte su continuación, cuando sea necesario practicar alguna diligencia fuera del lugar de la audiencia, cuando durante su desarrollo se produjeren alteraciones sustanciales al procedimiento que deban ser corregidas como requisito para su continuación. De conformidad con lo establecido en el artículo 685 del Código de Trabajo, el procedimiento administrativo continuará hasta el dictado de la resolución, aún y cuando la persona denunciada renuncie o se jubile.

Artículo 24

Medidas cautelares . La persona que ostenta el cargo de Ministro y/o Viceministro, o bien, el Consejo de Personal (en el régimen policial), podrá imponer las medidas cautelares pertinentes, con la finalidad de evitar que se obstaculice o afecte la investigación de alguna forma. Las medidas cautelares podrán otorgarse por recomendación del órgano director o a solicitud de alguna de las partes por medio de este órgano. La interposición de las medidas se realizará mediante resolución motivada que demuestre la existencia de motivos suficientes y contra ella cabrán los recursos ordinarios establecidos en la Ley General de la Administración Pública.

Artículo 25

T ipos de medidas cautelares. A efectos de desarrollar el procedimiento de manera diligente y transparente, serán procedentes las siguientes medidas cautelares: a) Separación temporal de la persona denunciada/denunciante de su puesto de trabajo con goce de salario, sin que genere una afectación en sus condiciones labores. b) Traslado temporal de la persona denunciada/denunciante a un lugar diferente del sitio donde normalmente desempeña sus funciones, sin que genere una afectación en sus condiciones labores. c) Ordenar a la presunta persona acosadora que se abstenga en lo personal, y por terceras personas de acercarse, comunicarse o perturbar de modo alguno con la persona denunciante y ofendida, ni a los testigos de la persona denunciante. d) La presunta persona acosadora se abstenga de interferir en el uso y disfrute de los instrumentos de trabajo de la persona denunciante.

Artículo 26

Sobre la conciliación . Al constituir el acoso laboral un ciclo de violencia psicológica y en algunos casos física, caracterizada por relaciones de poder asimétricas, queda prohibida la aplicación de la figura de la conciliación durante todo el procedimiento administrativo.

Artículo 27

De la recepción de la declaración y pruebas . Durante el desarrollo de la audiencia, corresponderá a las partes hacer los alegatos que estimen pertinentes en favor de su defensa o acusación, ofrecer la prueba pertinente y obtener su admisión y trámite, preguntar y repreguntar a las personas testigos y peritos, aclarar o ampliar su defensa o denuncia inicial, formular conclusiones de hecho y de derecho sobre la prueba ofrecida, ejercer la defensa material de rigor y el resultado de la audiencia.

Artículo 28

De la prueba para meior resolver . En cualquier fase del procedimiento, el órgano director podrá ordenar la práctica o el recibo de cualquier prueba pertinente y útil, o la ampliación de la que existe siempre que sea esencial al resultado de la investigación. El órgano director dará audiencia de esa prueba a las partes. Ante la ausencia de prueba directa, se otorgará valor probatorio a los indicios, precisos y concordantes que se constate en el expediente, y que conduzca racionalmente a tener por configurado el acoso laboral denunciado.

Artículo 29

Informe del Órgano Director . Concluida la audiencia, y en un plazo máximo de quince días hábiles, el órgano director emitirá un informe debidamente fundado a quien se encuentre designado en el cargo de Ministro y/o Viceministro, según el jerarca que realizó el nombramiento, esto de conformidad con el artículo 47 inciso 4) de la Ley General de la Administración Pública; o bien, al Consejo de Personal (en el régimen policial).

Artículo 30

Resolución final del asunto . Concluido el procedimiento, quien se encuentre en el cargo de Ministro y/o Viceministro, según corresponda de conformidad con lo indicado en el artículo anterior; o bien, el Consejo de Personal (en el régimen policial), dictará la resolución final en un plazo máximo de un mes. Esta resolución deberá ser notificada a las partes, al medio señalado para tales efectos y que consta dentro del procedimiento administrativo disciplinario respectivo.

Artículo 31

De los recursos contra el acto fmal del procedimiento . Contra la resolución final procederán los recursos ordinarios establecidos en los artículos 343 y 345 en la Ley General de la Administración Pública. La resolución indicará el plazo para presentar los recursos y ante quienes deberán ser interpuestos.

Artículo 32

De la comunicación de la resolución fmal . Una vez firme la resolución final que se dicte en el respectivo procedimiento disciplinario, y siendo la misma una suspensión sin goce de salario o el despido sin responsabilidad patronal, se deberá remitir copia a la Oficina de Gestión Institucional de Recursos Humanos que corresponda, con el fin de que se incluya en el expediente personal de las partes.

Artículo 33

Confidencialidad de la Investigación . Se prohíbe divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas o en proceso de investigación, así como de las resoluciones o actos finales adoptados en materia de acoso u hostigamiento laboral. Dicha prohibición se hará extensiva a las personas funcionarias cuya colaboración sea solicitada por requerimiento de prueb a, a los testigos ofrecidos por cualquiera de las partes dentro del procedimiento de hostigamiento laboral, en el tanto sean personas funcionarias del Ministerio o sus instituciones adscritas, también a los peritos y partes involucradas en el procedimiento, así como al órgano director.

Artículo 34

Plazo para culminar el procedimiento. El plazo máximo para concluir el procedimiento es de dos meses, a partir del momento de la interposición de la denuncia en la instancia respectiva. Ello sin perjuicio de que se amplíe el plazo debidamente motivado. Capitulo III De la clasificación de las faltas

Artículo 35

De la clasificación de las faltas . Dependiendo de la gravedad de los hechos denunciados, las faltas se clasificarán en leves, graves, y gravísimas.

Artículo 36

Criterios para la determinación de sanciones o acciones correctivas . El órgano director del procedimiento recomendará la sanción o acción correctiva aplicable según la gravedad de la falta. Dicha recomendación no será vinculante y se fundamentará en el análisis de los siguientes criterios: a) La conducta emitida u omitida por la persona denunciada. b) La posición de jerarquía y responsabilidad social e institucional de la persona acosadora. c) La reincidencia en conductas tipificadas como acoso laboral. d) La cantidad de personas acosadas. e) Los efectos del acoso laboral en el ambiente de trabajo. t) Los efectos perjudiciales en el estado general de bienestar de la persona hostigada, en sus condiciones materiales de empleo o prestación de servicios.

Artículo 37

De las sanciones para las personas que cometan acoso laboral. Las sanciones aplicables, según la gravedad de la falta en que se incurra serán: a) Amonestación escrita. b) Suspensión sin goce de salario de hasta 30 días. c) Despido sin responsabilidad patronal.

Artículo 38

Reincidencia . En caso que la persona funcionaria reincida en una nueva conducta de acoso laboral debidamente comprobada a través de un procedimiento administrativo , dentro del período de dos años siguientes a la firmeza de la primera sanción, se aplicará el despido sin responsabilidad patronal. Capítulo IV De las Responsabilidades y Garantías

Artículo 39

Garantía para la persona denunciante y los testigos . Ninguna persona que haya denunciado ser víctima de acoso laboral o haya comparecido como testigo de las partes, podrá sufrir por ello, perjuicio personal alguno en sus condiciones materiales de empleo.

Artículo 40

Despido por causa justificada . La persona que formule una denuncia por acoso laboral sólo podrá ser despedida por causa justificada, originada en falta grave a los deberes derivados de la relación de servicios, según lo establecido en el artículo 81, 369 y concordantes del Código de Trabajo, o por el vencimiento del cargo, así como, por alguna otra situación establecida en otras normas del mismo cuerpo normativo o de otras leyes o disposiciones vigentes y aplicables, que establezcan causales de despido sin responsabilidad patronal. Dicha garantía se mantendrá desde la presentación de la denuncia y durante el trámite del expediente administrativo. Capítulo V Disposiciones finales

Artículo 41

Normativa Supletoria . Para lo no previsto expresamente en el presente reglamento, se aplicarán supletoriamente las disposiciones del Reglamento Autónomo de Servicios del Ministerio de Gobernación y Policía, en concordancia con los Reglamentos Autónomos de Servicio de las instituciones adscritas a dicho Ministerio, así como lo dispuesto en la Ley General de la Administración Pública y demás normativa vigente y aplicable.

Artículo 42

Especialidad normativa. En tomo a la prevención y sanción del acoso laboral, tratándose de funcionarios del Ministerio de Gobernación y Policía, no resultan aplicables otros procedimientos plasmados en diferentes documentos que se contrapongan a las disposiciones del presente Reglamento.

Artículo 43

De la vigencia . El presente Reglamento rige a partir de su publicación en el Diario Oficial La Gaceta. Dado en la Presidencia de la República. San José a los quince días del mes de mayo de dos mil veintiséis.